Gouvernement d'entreprise et décisions d'emploi

Boyer, Tristan (2002): Gouvernement d'entreprise et décisions d'emploi. Published in:

Abstract

À l’origine de cette thèse se trouve la question suivante : « Qu’est-ce qui rend possible et justifie que les licenciements économiques soient de plus en plus nombreux dans les entreprises en bonne santé ? » Autrement dit : « en quoi les décisions de licenciement sont-elles des décisions raisonnables ? ». C’est-à-dire, pour reprendre les mots de Laurent Thévenot, D’une part : quelles sont les raisons sur lesquelles les entreprises s’appuient pour agir ? i.e. les raisons qui régissent la décision rationnelle. Et d’autre part : en quoi ces raisons sont de bonnes raisons ? qu’est-ce qui les rend acceptables, objectivables, justifiables au regard d’autres personnes. À l’issue du travail sur cette question, cette thèse donne une lecture de ce qui rend raisonnable les décisions de licenciement. L’objectif de ce travail est d’armer la critique de ce type de licenciement. Comment donner les moyens d’une critique de ce que de nombreux observateurs appellent « la gestion financière des ressources humaines » ? Selon nous, cette critique suppose de remettre en question les représentations sur lesquelles se fonde le fonctionnement de l’entreprise. Ce travail est donc structuré en deux parties : la première porte sur les licenciements et leurs justifications et la deuxième qui consiste à remettre en question les représentations couramment admises de l’entreprise et de son fonctionnement. ******* Notre travail a donc commencé par l’analyse du cadre de la décision de licenciement économique collectif. C’est en effet le préalable à l’étude des argumentaires des projets de licenciements : pour comprendre quelles contraintes et quels passages obligés pouvaient exister dans l’expression des motivations des décisions de licenciement, il était indispensable de déterminer le cadre juridique, économique, sociologique et historique du licenciement économique. Sur le plan juridique, la loi de modernisation sociale apportait une définition plus restrictive des causes économiques d’un licenciement collectif. Toutefois, le Conseil Constitutionnel a décidé, au début de cette année (le 17 janvier 2002), de censurer cette nouvelle définition au nom de la liberté d’entreprendre. Il en résulte donc le maintien des trois causes possibles antérieures : les difficultés économiques de l’entreprise, les mutations technologiques, la réorganisation en vue de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise. Il convient d’ajouter que le juge n’a pas le pouvoir de déterminer à lui seul la réalité de la situation économique de l’entreprise : il se borne à constater le caractère légal de la justification de la décision de licencier. Quant au cadre d’analyse économique, si l’analyse économique néo-classique donne une image conforme à celle du droit des motivations possibles du licenciement économique collectif, elle bute néanmoins sur la prise en compte du travail comme une marchandise différente des autres. Les approches en termes de capital humain, même si elles permettent de prendre en compte la dimension temporelle de la relation de travail, notamment à travers les questions de compétences et de formation, ne permettent pas de concevoir son aspect de contrat à durée indéterminée. L’approche en terme de contrats implicites bute quant à elle sur la nécessité, pour analyser le licenciement économique collectif, de le concevoir comme résultant d’une décision unilatérale de l’employeur. Enfin, l’approche de Williamson, même si elle constitue une avancée majeure pour les économistes, reste limitée dans son analyse du licenciement économique collectif, car elle ne permet pas réellement de prendre en compte son aspect dépersonnalisé, c’est-à-dire collectif. Sur le plan sociologique et historique, il semble que l’apparition des licenciements collectifs dans le cadre de la réorganisation des entreprises en vue de sauvegarder la compétitivité, au début des années 90, ait marqué un tournant important par rapport aux licenciements collectifs antérieurs. Les licenciements économiques collectifs, qui étaient jusqu’alors essentiellement destinés à restaurer la rentabilité des entreprises, deviennent alors destinés à améliorer cette rentabilité. C’est un véritable changement dans la nature des licenciements économiques : la décision de licenciement ne peut plus alors être conçue comme une décision prise en situation de crise : c’est inévitablement une décision qui se fonde sur l’interprétation d’indicateurs de gestion. La décision de licenciement économique collectif apparaît alors nécessairement comme une décision stratégique : parce qu’elle a un impact déterminant sur l’entreprise et parce qu’elle est prise dans une perspective stratégique, c’est-à-dire avec des objectifs définis et évaluables. Les indicateurs de gestion tiennent un rôle déterminant dans les processus de décision des entreprises. Ils déterminent, par leurs structures, les objectifs de l’entreprise : ils sont le prisme au travers duquel les dirigeants analysent la situation de l’entreprise et sont à l’origine du diagnostic porté. On comprend donc que certains auteurs aient pu voir dans l’instrumentation de gestion un facteur déterminant à l’origine des licenciements, comme la notion de licenciement réflexe le suppose. Toutefois, il nous semble que cette perspective doit être nuancée du fait de la nature essentiellement stratégique de cette décision, ce qui l’insère dans une structure d’instrumentation de gestion, amis aussi dans une structure organisationnelle. Le projet de licenciement apparaît alors comme un objet de cette gestion stratégique. * Le deuxième temps de notre réflexion s’est alors axé sur les justifications des plans de licenciement (à propos de l’ensemble constitué par le plan social proprement dit et par l’argumentaire économique (ou volet économique), nous parlerons du plan de licenciement). Le cadre théorique que nous avons choisi est celui des Économies de la Grandeur, qui met au centre de toute coordination la notion de justification : dans ce cadre, pour être applicable, une décision doit pouvoir être justifiée. Le terrain auquel s’applique cette analyse repose sur des entretiens avec des DRH, des directeurs financiers, des avocats et des consultants qui travaillent pour le compte des directions d’entreprise. Afin de multiplier les angles d’approche, nous avons aussi travaillé avec des experts de comité d’entreprise et leurs avocats sur des cas de licenciement économique collectif et, bien entendu, sur les documents qui s’y rapportent. De cette approche croisée résulte une analyse qui permet de mettre en valeur deux aspects de la décision de licenciement : 1. D’une part, la décision de licenciement est justifiée sur le plan économique, comme la loi l’exige, mais cette justification ne donne que le contexte de la décision des dirigeants. Les justifications des dirigeants relèvent de la gestion, c’est-à-dire de leur appréciation souveraine de ce qui doit être fait face à un contexte économique donné. Leur interprétation du contexte économique de la décision étant explicitée par la justification économique. Il appartient donc aux lecteurs des argumentaires économiques de plan de licenciement de déterminer la justification de gestion pour pouvoir proposer des alternatives. En effet, celle-ci n’est jamais explicitement formulée dans le plan de licenciement : elle est du domaine exclusif des dirigeants, elle ne fait pas partie de la justification économique proprement dite. 2. D’autre part, et c’est le deuxième enseignement de notre travail de terrain, les justifications des décisions de licenciement reposent sur trois arguments. Ces trois arguments forment la base et le contour des argumentaires. On peut ainsi résumer la logique des plans de licenciement : « le marché a conduit l’entreprise à de mauvais résultats auxquels il convient de réagir par une amélioration de la productivité et/ou de la rentabilité qui passe par des licenciements douloureux mais indispensables à la survie de l’entreprise ». Cet enchaînement presque mécanique permet de concevoir la décision de licenciement comme inévitable. On trouve ici les grandeurs marchandes, industrielles et civiques définies par Boltanski et Thévenot. En effet, il n’y a que dans les registres marchands et industriels que les licenciements économiques collectifs peuvent être considérés comme des actions justifiées, et selon la terminologie de ces auteurs, comme une décision guidée par un bien supérieur commun. En ce sens, les argumentaires de plan de licenciement revêtent un certain formalisme, mais ils permettent cependant de rechercher, à travers la description du contexte économique de la décision des dirigeants, ce qui les a guidés sur le plan stratégique, même si, sur ce point, d’autres grandeurs peuvent avoir été mobilisées (comme les grandeurs domestiques et connexionnistes). Il résulte de cette analyse et de notre travail d’intervenant dans des cas de difficultés économiques analogues que la décision de licenciement n’est en aucun cas la seule possible pour redresser une entreprise. Il en résulte aussi que les actionnaires jouent un rôle déterminant dans ces décisions, soit en permettant de les éviter en remettant les finances de l’entreprise à flot, soit à travers l’image que les dirigeants et les membres du conseil d’administration peuvent avoir des exigences des actionnaires, notamment en matière de rendement de l’action. ******* L’importance de l’image des attentes des actionnaires nous a conduit à nous interroger sur le rôle des principes de Corporate Governance dans les décisions d’emploi. Les principes de Corporate Governance résument les attentes des actionnaires, et en particulier des fonds de pension, en matière de communication de l’entreprise avec les marchés financiers. Ils reposent sur l’idée que, pour faire fructifier leurs investissements, les actionnaires doivent pouvoir contrôler les actions des dirigeants de l’entreprise. On comprend qu’un grand nombre d’analyses théoriques des pratiques de Corporate Governance distinguent alors des modèles qui varient selon le contexte légal des pays considérés. On comprend aussi qu’il s’agit, pour les entreprises qui souhaitent se conformer ainsi aux principes de Corporate Governance, de répondre aux attentes des investisseurs. C’est cette interprétation des dirigeants des entreprises que nous avons appelée « convention de financiarisation » et qui consiste, à travers la stratégie de l’entreprise mise en œuvre, à satisfaire la supposée exigence de rendement de l’action à court terme des investisseurs. En mobilisant de nombreuses études à l’appui de notre raisonnement, nous avons montré que cette convention de financiarisation est illégitime en ce qui concerne les décisions de licenciement : elle ne permet pas aux entreprises qui l’appliquent d’atteindre leur objectif de satisfaction des actionnaires pas plus que de justifier leur décision du point de vue juridique, RH ou économique. En effet, les études concernant les liens entre licenciement et cours de l’action montrent que la réaction des marchés financiers est globalement négative lors de l’annonce de licenciement ou de réduction d’effectif. Ces résultats deviennent franchement négatifs au fur et à mesure que l’on accroît la période sur laquelle on analyse l’impact de l’annonce. Il apparaît cependant que ce résultat peut être positif si l’entreprise annonce une stratégie de redressement cohérente qui impose entre autres choses de réduire les effectifs. Toutefois, ces études montrent aussi de manière évidente que les entreprises qui licencient n’améliorent pas sensiblement leur performance économique en 3 ans et que les entreprises qui ne licencient pas et celles qui embauchent voient leur cours augmenter de manière nettement plus rapide que les autres. Il apparaît donc, et cela est confirmé par des études sur les critères de décision des investisseurs et nos entretiens avec des traders, que les acteurs des marchés financiers ont une analyse plus élaborée et fine des entreprises que la convention de financiarisation pouvait le laisser supposer. Il nous a alors paru nécessaire de s’interroger sur ce qui est l’enjeu principal de la Corporate Governance : en fonction de quels intérêts une entreprise doit-elle être gouvernée ? De cette question découle la question de la représentation de l’entreprise : quel est son périmètre, qui la compose, comment définir son intérêt et ses responsabilités ? * Le droit autant que l’économie ne conçoivent pas, dans leurs théories classiques, l’existence de l’entreprise : pour l’économiste, elle se réduit à la figure de l’entrepreneur maximisateur, tandis que pour le juriste, l’entreprise se réduit à la personne morale de la société. Un détour par les théories juridiques du pouvoir, notamment, montre la difficulté à concevoir l’entreprise comme une unité. C’est donc à travers la notion de système autopoïétique (développée par G. Teubner) à propos du droit et du groupe de société que nous avons tenté de définir l’entreprise. L’intérêt de cette approche est de considérer l’entreprise comme un système fonctionnant de manière analogue à un système vivant, c’est-à-dire en interaction avec son environnement dans une relation d’interprétation réciproque des messages de l’un et de l’autre. Cette perception permet de concevoir l’entreprise comme un système qui s’organise lui-même, se régule et se reproduit. C’est un apport réel à la question de la définition de l’entreprise et de son contour. Toutefois, de cette conception découle une perception totalement désincarnée de l’entreprise. Nous avons alors tenté de rapprocher l’acteur et le système. Cette perspective s’appuie sur les travaux de Crozier et de Friedberg qui s’appuient sur la notion de pouvoir et sur la notion de système d’action concret qui conjugue les raisonnements stratégiques et systémiques. Nous avons cependant voulu proposer une autre possibilité de rapprochement à travers la notion d’objet-système que nous avons conçu comme une introduction à l’idée de système autopoïétique comme objet saisi dans « l’action ensemble » (Thévenot). Dans cette perspective, l’objet dépasse la seule perception que les acteurs qui s’en saisissent peuvent en avoir pour interagir, selon les principes du système autopoïétique avec eux et avec l’environnement. Loin d’être une théorie complète et finie, cette intuition théorique doit plutôt être regardée comme l’amorce d’un rapprochement qui nous semble nécessaire ou du moins extrêmement fécond entre acteur et système. Si, en ce sens, cette approche théorique ne permet pas de répondre directement à la question de la définition des stakeholders de l’entreprise, elle permet de comprendre que ceux qui sont concernés par l’entreprise ne sont pas seulement ses dirigeants et/ou ses actionnaires, mais aussi tous ceux qui peuvent s’en saisir dans l’action : salariés, fournisseurs, citoyens, clients et même dans une certaine mesure l’environnement. ******* Pour conclure, cette thèse concerne le licenciement et son impact et montre la nécessité d’une conception élargie de l’entreprise dans ses décisions. En ce sens, c’est une pierre dans la construction d’outils susceptibles de permettre l’élaboration d’une théorie de l’entreprise « élargie » qui puisse prendre en compte les intérêts de ses parties prenantes et en être tenue pour responsable.

English Abstract: This work aims at explaining the decision process of employment decisions within the firm through a pluridisciplinary approach (especially economy, management and law). Relying on the study of specific issues as corporate governance, accounting norms, monitoring tools, and through the use of many event studies looking at the link between stock price, economic performance in the US and France, this work is also based on a theoretical reflection about the nature of the firm (with an institutional approach of the legal and organizational structure).

• Item Type: MPRA Paper
• English Title: Corporate Governance and employment decisions
• Language: French
• Subjects: K - Law and Economics > K2 - Regulation and Business Law; G - Financial Economics > G1 - General Financial Markets > G14 - Information and Market Efficiency ; Event Studies ; Insider Trading; D - Microeconomics > D8 - Information, Knowledge, and Uncertainty > D81 - Criteria for Decision-Making under Risk and Uncertainty; G - Financial Economics > G2 - Financial Institutions and Services > G23 - Non-bank Financial Institutions ; Financial Instruments ; Institutional Investors; G - Financial Economics > G3 - Corporate Finance and Governance; K - Law and Economics > K3 - Other Substantive Areas of Law > K31 - Labor Law; L - Industrial Organization > L2 - Firm Objectives, Organization, and Behavior; D - Microeconomics > D7 - Analysis of Collective Decision-Making > D74 - Conflict ; Conflict Resolution ; Alliances ; Revolutions; B - History of Economic Thought, Methodology, and Heterodox Approaches > B5 - Current Heterodox Approaches > B52 - Institutional ; Evolutionary; M - Business Administration and Business Economics ; Marketing ; Accounting ; Personnel Economics > M5 - Personnel Economics > M51 - Firm Employment Decisions ; Promotions; D - Microeconomics > D7 - Analysis of Collective Decision-Making > D78 - Positive Analysis of Policy Formulation and Implementation; J - Labor and Demographic Economics > J5 - Labor-Management Relations, Trade Unions, and Collective Bargaining

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